WPŁYW NA SPOŁECZEŃSTWO I PRACOWNIKÓW (S)Priorytety PSE dotyczące rozwoju HR

GRI 103-1
Wyjaśnienie tematów zidentyfikowanych jako istotne wraz ze wskazaniem ograniczeń

Dbamy o spójne wspieranie rozwoju kompetencji pracowników, prowadzące do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami.

GRI 103-2
Podejście do zarządzania tematami zidentyfikowanymi jako istotne

Polityka personalna i przedstawienie priorytetów HR

Realizacja przez PSE funkcji operatora systemu przesyłowego wymaga wielu unikalnych kompetencji, m.in. w obszarze dyspozycji mocy, realizacji inwestycji oraz zapewnienia utrzymania majątku sieciowego i dyspozycyjności sieci przesyłowej w oczekiwanym stopniu. Wysoki poziom wiedzy specjalistycznej i wykształcenie stanowią silne strony kapitału ludzkiego naszej spółki.

Nasza organizacja wspiera rozwój kompetencji. Działania PSE ukierunkowane na rozwój zawodowy pracowników mają na celu zaspokojenie obecnych i przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności, doświadczenia i wiedzy, niezbędnych do realizacji celów strategicznych realizowanych przez spółkę. Wdrażane rozwiązania: wspierają długofalowo rozwój kompetencji, służą planowaniu następstw na kluczowych stanowiskach, a także umożliwiające identyfikację najlepszych pracowników. Nie zapominamy przy tym o działaniach wspierających równowagę pomiędzy pracą a sferą prywatną (work-life balance).

Obowiązująca w PSE Polityka personalna adresowana jest do wszystkich pracowników PSE i definiuje kluczowe obszary, od których zależy skuteczna realizacja strategii. Fundamentem Polityki personalnej są wartości PSE i kultura korporacyjna, a jej filarami są: wartości, wysoka jakość i doskonalenie.

Model kompetencji

GRI 103-2
Podejście do zarządzania tematami zidentyfikowanymi jako istotne

W 2021 r. w organizacji opracowana została propozycja Katalogu Kompetencji Osobistych, w skład którego wchodzą kompetencje ogólnofirmowe, menedżerskie oraz stanowiskowe. Trwały także prace nad opracowaniem kompetencji profesjonalnych, obejmujących wiedzę i umiejętności zawodowe niezbędne do wykonywania zadań powierzonych na danym stanowisku. Naszym celem na najbliższy rok jest identyfikacja kompetencji, które są kluczowe z perspektywy zachowania ciągłości procesów biznesowych w spółce.

Rozwiązania wypracowane w ramach modelu kompetencji powstają w ścisłej współpracy ze stroną biznesową, również dlatego, że to właśnie pracownicy biznesowi będą ich kluczowymi beneficjentami. Z perspektywy strategicznej zależy nam na wypracowaniu narzędzi wspierających osiąganie postawionych celów strategicznych poprzez efektywne zarządzanie ludźmi jako jednym z kluczowych zasobów projektowych.

Tabela GRI 102-8 Dane dotyczące pracowników oraz innych osób świadczących pracę na rzecz organizacji w podziale na czas zatrudnienia, płeć i region

GRI 102-8
Całkowita liczba pracowników według typu zatrudnienia, rodzaju umowy o pracę i regionu oraz płci

GRI 102-8
Całkowita liczba pracowników według typu zatrudnienia, rodzaju umowy o pracę i regionu oraz płci

	Łączna liczba pracowników w podziale na czas zatrudnienia, płeć i region	Liczba pracowników			Liczba pracowników

		2021			2020

		Kobiety	Mężczyźni	Łącznie	Kobiety	Mężczyźni	Łącznie
Konstancin-Jeziorna (centrala)	Zatrudnieni na czas określony	43	57	100	35	56	91
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	382	786	1168	354	723	1077
		Suma	425	843	1268	389	779	1168
ZKO w Warszawie	Zatrudnieni na czas określony	3	29	32	6	27	33
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	24	228	252	25	216	241
		Suma	27	257	284	31	243	274
ZKO w Bydgoszczy	Zatrudnieni na czas określony	3	10	13	4	17	21
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	33	184	217	35	178	213
		Suma	36	194	230	39	195	234
ZKO w Radomiu	Zatrudnieni na czas określony	2	16	18	1	19	20
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	34	227	261	39	233	272
		Suma	36	243	279	40	252	292
ZKO w Poznaniu	Zatrudnieni na czas określony	5	17	22	8	16	24
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	30	247	277	29	254	283
		Suma	35	264	299	37	270	307
ZKO w Katowicach	Zatrudnieni na czas określony	12	21	33	5	27	32
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	36	279	315	40	280	320
		Suma	48	300	348	45	307	352
Suma	Zatrudnieni na czas określony	68	150	218	59	162	221
		Zatrudnieni na czas nieokreślony	539	1951	2490	522	1884	2406
		Suma	607	2101	2708	581	2046	2627

Tabela GRI 102-8 Dane dotyczące pracowników oraz innych osób świadczących pracę na rzecz organizacji w podziale na wymiar etatu i płeć

GRI 102-8
Całkowita liczba pracowników według typu zatrudnienia, rodzaju umowy o pracę i regionu oraz płci

	Liczba pracowników w podziale na wymiar etatu	Liczba pracowników 2021			Liczba pracowników 2020

		Kobiety	Mężczyźni	Łącznie	Kobiety	Mężczyźni	Łącznie
Suma	Pełny etat	592	2 079	2 671	568	2 025	2 593
Suma		Niepełny etat	15	22	37	13	21	34

	Suma	607	2101	2 708	581	2 046	2 627

GRI 102-8
Całkowita liczba pracowników według typu zatrudnienia, rodzaju umowy o pracę i regionu oraz płci

GRI 102-8	Liczba pracowników i współpracowników (w przeliczeniu na osoby) w podziale na formę zatrudnienia	Liczba pracowników i współpracowników

		2021			2020

		Kobiety	Mężczyźni	Łącznie	Kobiety	Mężczyźni	Łącznie
Zatrudnieni na podstawie umów zleceń		5	10	15	4	9	13
Zatrudnieni na podstawie umów o dzieło		0	0	0	0	0	0
Zatrudnieni na podstawie umów stażowych		0	0	0	0	0	0
Samozatrudnieni		0	0	0	0	0	0
Pracownicy pod nadzorem i/lub pracownicy sezonowi		0	0	0	0	0	0

Suma		5	10	15	4	9	13

Rozwój pracowników

PSE na bieżąco prowadzą działania rozwojowe mające na celu stałe podnoszenie kompetencji pracowników oraz gwarantujące realizację celów strategicznych spółki. Działania te koncentrują się przede wszystkim na dostarczaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania Krajowego Systemu Elektroenergetycznego. Jak co roku, tak i w 2021 r. istotnymi elementami działań rozwojowych były dwa dedykowane programy skierowane do Służb Eksploatacji oraz Służb Dyspozytorskich.

Kontynuowana była również realizacja działań rozwojowych w ramach katalogu szkoleń adresowanego do pracowników naszej firmy. Co ważne, w PSE wszyscy na równych zasadach mają dostęp do szkoleń, co pozwala na korzystanie z różnorodnych form rozwoju niezależnie od zajmowanego stanowiska lub stażu pracy.

GRI 404-2
Programy rozwoju umiejętności menedżerskich i kształcenia ustawicznego, które wspierają ciągłość zatrudnienia pracowników oraz ułatwiają zarządzanie końcem kariery zawodowej"

W ramach tego rozwiązania prowadzone są następujące formy rozwoju:

Szkolenia menedżerskie Akademia Menedżera doskonalące umiejętności kierownicze i przywódcze kadry kierowniczej oraz menedżerskiej. Wybór szkoleń zależny jest od indywidualnych potrzeb poszczególnych menedżerów;
Szkolenia specjalistyczne/eksperckie obejmujące tematykę związaną z zadaniami realizowanymi przez poszczególnych pracowników;
Szkolenia rozwijające umiejętności miękkie doskonalące umiejętności osobiste, wspierające efektywne funkcjonowanie zadaniowe;
Szkolenie adaptacyjne/wstępne/okresowe/stanowiskowe obejmujące wszystkie grupy pracowników niezależnie od obszarów funkcjonalnych i hierarchii oraz dostarczające bazowej, uniwersalnej wiedzy niezbędnej w pracy;
Konferencje branżowe.

Z powodu trwającej pandemii większość szkoleń była realizowana w formule online, co dało możliwość realizacji celów szkoleniowych przy jednoczesnym zachowaniu zasad bezpieczeństwa. Jednocześnie, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników, w 2022 r. PSE wdrożyły nowe rozwiązanie szkoleniowe, tzw. szkolenia EDU-MIX, które łączą udział w zajęciach warsztatowych prowadzonych przez trenerów z możliwością samodzielnego pogłębiania wiedzy przy pomocy szkoleń elearningowych.

Poza udziałem w różnorodnych szkoleniach i konferencjach branżowych, pracownicy podnoszą kwalifikacje korzystając także z dofinansowania studiów oraz kursów językowych.

Szkolenia e-learningowe

W 2021 r. PSE za pośrednictwem własnej platformy udostępniały pracownikom szkolenia o różnorodnej tematyce pozwalającej na doskonalenie wiedzy i umiejętności, z których mogą korzystać w miarę swoich potrzeb lub zgodnie z rekomendacją przełożonych.

Część udostępnionych materiałów to szkolenia obowiązkowe, dotyczące m.in. kwestii związanych z bezpieczeństwem informacji, BHP oraz compliance (ang. zgodność). Wśród szkoleń fakultatywnych do wyboru są m.in. kursy z zakresu: organizacji pracy zdalnej, rozwiązywania problemów i myślenia innowacyjnego oraz efektywności osobistej. Biblioteka szkoleń jest stale wzbogacana o nowe pozycje – w 2021 r., z powodu trwającej pandemii, w szczególności były to propozycje dotyczące odporności psychicznej oraz budowania dobrej atmosfery.

Plany Rozwoju Osobistego – PRO

Jednym z priorytetów naszej organizacji jest umożliwienie pracownikom rozwoju zawodowego i wsparcie ich w tym procesie. W badaniu Pulsometr przeprowadzonym pod koniec 2020 r. pracownicy PSE jako istotną wskazali potrzebę rozwoju osobistego i ulepszenia istniejących rozwiązań w tym obszarze. W odpowiedzi na te potrzeby i sugestie w II kwartale 2021 r. uruchomiliśmy pilotaż inicjatywy Plan Rozwoju Osobistego (dalej: PRO).

GRI 103-3
Ewaluacja podejścia do zarządzania w ramach tematów zidentyfikowanych jako istotne

PRO jest dwukierunkowym procesem tworzenia planu działań rozwojowych mających na celu doskonalenie kompetencji w kontekście celów organizacji, w którym biorą udział przełożony i pracownik. Właściwie zrealizowany PRO angażuje pracowników i jasno wskazuje oczekiwania wobec nich. Dzięki systematycznie przekazywanej informacji zwrotnej stwarza także możliwość przedstawienia oczekiwań obu stron procesu.

Na PRO składa się plan rozwoju w obszarze kompetencji osobistych oraz profesjonalnych, a także wskazanie celu rozwojowego i sposobu, w jaki dany pracownik go zrealizuje.

Tabela GRI 404-1 Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadających na pracownika wg struktury zatrudnienia i płci

GRI 404-1
Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć oraz na kategorię pracowników

	Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć

	2021			2020

	Kobiety	Mężczyźni	Suma	Kobiety	Mężczyźni	Suma
Łączna liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć	13 868,5	59 415	73 283,5	9 399	35 239	44 638
Liczba pracowników (wartości tożsame z danymi ze wskaźnika GRI 102-8)	607	2 101	2 708	581	2 046	2 627
Średnia liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć	22,85	28,28	27,06	16,18	17,22	16,99

GRI 404-1
Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć oraz na kategorię pracowników

GRI 404-1* Struktura zatrudnienia	Łączna liczba pracowników wg struktury zatrudnienia	Liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia (szkolenia z trenerem)	Liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia (e-learning)	Łączna liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia	Średnia liczba godzin szkoleniowych wg struktury zatrudnienia

2021
Asystent	4	38,0	49	87,0	21,75
Dyrektor	33	553,0	179	732,0	22,18
Dyspozytor	131	604,0	1 850	2 454,0	18,73
Ekspert	142	2 529,5	680	3 209,5	22,60
Główny Specjalista	349	6 687,0	2 171	8 858,0	25,38
Inspektor	12	441,0	153	594,0	49,50
Kierownik Sekcji	49	1 163,0	319	1 482,0	30,24
Kierownik Wydziału	198	5 266,5	1576	6 842,5	34,56
Młodszy Specjalista	150	3 402,5	1409	4 811,5	32,08
Radca Prawny	47	662,0	216	878,0	18,68
Referent	3	80,0	39	119,0	39,67
Specjalista	523	12 156,5	3 774	15 930,5	30,46
Specjalista Koordynator	388	6 561,0	2 418	8 979,0	23,14
Starszy Inspektor	3	0	30	30,0	10,00
Starszy Specjalista	612	12 885,5	4 183	17 068,5	27,89
Stażysta	8	46,0	95	141,0	17,63
Zastępca Dyrektora	51	731,0	300	1 031,0	20,22
Pozostałe stanowiska*	5	0	36	36,0	7,20

SUMA	2 708	53 806,5	19 477	73 283,5

* Zestawienie prezentuje liczbę godzin szkoleniowych odbytych w całym 2021 r. przez pracowników zatrudnionych na 31.12.2021 roku. W grupie pozostałe stanowiska uwzględnione zostały stanowiska, na których zatrudnionych jest mniej niż 3 pracowników.

System e-DeK – stan obecny i plany rozwoju

Rok 2021 to pierwszy rok użytkowania platformy w pełnym zakresie udostępnionych funkcjonalności, po zakończeniu projektu wdrożenia systemu SAP SuccessFactors moduł Learning Management System (SAP SF LMS) w PSE. Nowoczesne narzędzie, jakim jest platforma SAP SF, daje możliwość m.in. kompleksowej obsługi procesów szkoleniowych. Pozwala na zwiększenie efektywności szkoleń dzięki nieograniczonemu dostępowi pracowników do treści edukacyjnych, usprawnia obieg dokumentów oraz pozwala na szybki wgląd do informacji.

Aktualnie platforma znajduje szerokie zastosowanie w udostępnianiu różnych form szkoleniowych pracownikom (e-learning, szkolenia z trenerem, mieszane, sekwencyjne, cykliczne etc.).

W 2021 r., ze względu na ograniczenia wynikające z utrzymującej się sytuacji epidemicznej, dużą popularnością cieszyły się szkolenia z trenerem oferowane w formule online. Szkolenia e-learningowe stały się już stałym punktem bogatej oferty. Możliwość bieżącego raportowania i kontroli wykonania, jaką daje system, sprawia, że formuła e-learningu coraz chętniej wykorzystywana jest też do projektowania i obsługi szkoleń obligatoryjnych.
Nowe narzędzie, dzięki automatyzacji czynności i procesów, sprawdza się również w obszarze zarządzania szkoleniami okresowymi BHP oraz wspiera realizację planu szkoleń. Z platformy korzystają na bieżąco wszyscy pracownicy PSE.

Biorąc pod uwagę możliwości systemu i pozytywne doświadczenia z dotychczasowej jego eksploatacji, jako kolejny krok planowane są prace nad implementacją modułu wspierającego zarządzanie celami i oceną pracowniczą (SAP SF PMGM), który pozwala planować i monitorować realizację zadań, projektów oraz celów rozwojowych.

Rekrutacja i działania związane z budowaniem marki pracodawcy

Pandemia COVID-19 trwająca w roku 2021 miała istotny wpływ na sposób prowadzenia procesów rekrutacyjnych i działania związane z budowaniem marki pracodawcy, w tym na udział PSE w targach pracy. W tym czasie procesy rekrutacyjne prowadziliśmy przede wszystkim w formule zdalnej, co pozwoliło bez zakłóceń pozyskiwać nowych pracowników. PSE zaoferowały także miejsca w programach stażowych pozwalające na zdobywanie pierwszych doświadczeń zawodowych przez studentów i absolwentów uczelni wyższych.

Programy stażowe

GRI 103-3
Ewaluacja podejścia do zarządzania w ramach tematów zidentyfikowanych jako istotne

Program stażowy Energia dla Przyszłości

W 2021 r. nasza organizacja kontynuowała udział w programie stażowym Energia dla Przyszłości realizowanym we współpracy z Ministerstwem Klimatu i Środowiska oraz spółkami z sektora energetycznego (PKN Orlen, PGNiG, PGE).

Celami programu są:

budowanie zaplecza kadrowego dla polskiego sektora energetycznego poprzez pozyskanie najlepszych studentów wyższych uczelni technicznych zainteresowanych pracą w branży energetycznej,
zapoznanie stażystów ze specyfiką pracy w kluczowych spółkach energetycznych kraju i Ministerstwie Klimatu i Środowiska,
przygotowanie stażystów do pracy w sektorze energetycznym.

W ciągu roku w ramach tego programu PSE przyjęły 4 stażystów. Staże były realizowane w formule zdalnej lub stacjonarnie, z zachowaniem restrykcji sanitarnych i zasad bezpieczeństwa.

Akademia Energii

W 2021 r. odbyła się kolejna, X edycja Akademii Energii. Jest to projekt szkoleniowo-edukacyjny Fundacji im. Lesława A. Pagi skierowany do osób, które wiążą swoją przyszłość zawodową z branżą energetyczną. Jego celem jest stworzenie możliwości poznania najlepszych praktyk w branży.

W tegorocznej edycji odbyły się spotkania z menedżerami i ekspertami z Departamentu Zarządzania Systemem i Departamentu Współpracy Międzynarodowej, którzy opowiedzieli uczestnikom Akademii o działalności Operatora Systemu Przesyłowego energii elektrycznej, a w szczególności o jego roli w rozwoju rynku energii elektrycznej oraz utrzymaniu bezpiecznej pracy Krajowego Systemu Elektroenergetycznego.

Targi pracy

W celu zwiększenia skuteczności prowadzonych procesów rekrutacyjnych i pozyskania najlepszych kandydatów w 2021 r. PSE wzięły udział w wybranych imprezach o charakterze targów pracy: Energy Week we współpracy ze Studenckim Kołem Naukowym Energetyki SGH, Targach Pracy IT online (edycje wiosenna i jesienna), Warszawskich Dniach Informatyki, Data Science Summit ML Edition oraz Data Science Summit (wydanie jesienne).

Oprócz udziału w targach nasza organizacja zaprezentowała swoją ofertę w Katalogu XXV Targów Pracy i Praktyk dla Informatyków i Elektroników na Wydziale Elektroniki i Technik Informacyjnych Politechniki Warszawskiej w wersji online.

Inne inicjatywy wspierające rekrutację

Kontynuowaliśmy działania w zakresie budowania marki pracodawcy przez promowanie ofert pracy na profilu spółki na Linkedin oraz prowadzenie kampanii informacyjnej Piątki z rekruterem na portalu Linkedin, mających zachęcać do udziału w naszych procesach rekrutacyjnych.

Na przełomie marca i kwietnia 2021 r. we współpracy z portalem Pracuj.pl została przeprowadzona kampania reklamowa Digital+, której celem było promowanie ofert pracy PSE m.in. w social mediach (Facebook, Messenger, Instagram).

W celu doskonalenia jakości prowadzonych działań rekrutacyjnych nasza spółka udostępniła także, na platformie edukacyjnej e-DeK, dedykowane szkolenie e-learningowe Rekrutacja dla menedżerów. Szkolenie składa się z dwóch części: pierwsza dotyczy przebiegu procesu rekrutacyjnego, a druga – prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej. Całość jest obowiązkowa dla wszystkich osób biorących udział w procesach rekrutacyjnych.

System Ocen Pracowników

W 2021 r., podobnie jak w latach poprzednich, wszyscy pracownicy PSE podlegali ocenie okresowej. Ocena pracowników na stanowiskach specjalistycznych dokonywana jest w cyklu kwartalnym (warunek - minimum 1 przepracowany miesiąc) i dotyczy poziomu realizacji zadań.

Osoby na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, eksperckich oraz radców prawnych są objęte indywidualnym systemem motywacji płacowej Zarządzanie Przez Cele. Zarządzanie jest kompleksowym i zorientowanym na wynik sposobem oceny, ale także, co istotne, sprzyja zwiększeniu zaangażowania kadry w realizację celów strategicznych i ułatwia monitorowanie realizacji celów. Rozliczanie celów odbywa się w cyklach półrocznych.

GRI 404-3
Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, według płci i kategorii zatrudnienia

	Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej według płci	2021 (w %)	2020 (w %)

Procent pracowników zatrudnionych w organizacji, podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglądom rozwoju kariery zawodowej, w podziale na płeć:		100	100
Kobiety		100	100
Mężczyźni		100	100

Tworzenie przestrzeni do rozwoju pracowników – mentoring

W DNA naszej organizacji wpisana jest trudność pozyskania unikalnej, specjalistycznej wiedzy z zewnątrz, ponieważ wiele procesów oraz systemów działa tylko w PSE. Rola operatora sieci przesyłowej wymaga od nas systemowego zarządzania wieloma dziedzinami, co często stanowi o sukcesie w danej roli, a jednocześnie jest trudne dla pracowników młodszych stażem ze względu na konieczność zrozumienia wielu powiązań i zależności. Dodatkowym utrudnieniem na drodze pozyskiwania przez pracowników wiedzy innej niż stricte stanowiskowa jest złożona struktura organizacyjna naszej spółki.

Jako panaceum na te bolączki postanowiliśmy uruchomić inicjatywę łączącą potrzeby pozyskiwania specjalistycznej wiedzy oraz poznania nowych osób z innych jednostek organizacyjnych. W ten sposób w listopadzie 2021 r. uruchomiliśmy program mentoringu. Rekrutacja do programu miała charakter spontaniczny. Zgłosić się mógł każdy pracownik, który tego chciał. Zadaniem działu HR była taka organizacja procesu, żeby potrzeby rozwojowe mentee (ang. podopieczny) dopasować do konkretnego mentora. Zgłosiło się 60 mentee i 33 mentorów. Po analizie możliwości dopasowania par mentoringowych stało się jasne, że musimy pozyskać dodatkowych mentorów – tak aby każdy mentee miał najlepszą opcję rozwojową. Ostatecznie grono mentorskie liczyło 48 mentorów. Wszyscy uczestnicy – mentorzy i mentee – mieli możliwość udziału w warsztatach przygotowujących. Program warsztatu obejmował różne zagadnienia: filozofię i rodzaje mentoringu, rolę i obowiązki mentora i mentee, definiowanie celów mentoringowych, przedstawienie metodyki badania kompetencji MaxieDISC (daje wskazówki dotyczące rozpoznawania stylów zachowania i współpracy) itd.

Finalnie powstało 60 par mentoringowych. Pary spotykały się z różną częstotliwością, minimalnie 1 raz w miesiącu, a najbardziej aktywne nawet 2-3 razy miesięcznie. Program został zaplanowany na 7 miesięcy z możliwością zmiany mentora po 4 miesiącach. Z tej opcji skorzystało 15 mentee. Aby jeszcze bardziej wzbogacić naszą ofertę – o uzyskanie wiedzy i poznanie nowych osób – dodatkowo prowadzone były wykłady mentoringowe; 2-3 razy w miesiącu eksperci w różnych dziedzinach przedstawiali wybrane zagadnienia lub case-study (ang. studium przypadku). Średnio każdorazowo w wykładach uczestniczyło 20-25 osób. Ankieta przeprowadzona wśród uczestników potwierdziła, że inicjatywa uzyskała bardzo dobrą ocenę i zasługuje na kontynuację. Mamy nadzieję, że ta praktyka wpisze się na stałe w kulturę organizacyjną naszej organizacji.

Pulsometr

Tegoroczne badanie opinii i kondycji organizacyjnej Pulsometr zostało przeprowadzone na przełomie listopada i grudnia 2021. Badanie przeprowadzane jest od kilku lat – a od 2020 r. w nowej formule opracowanej przez Departament Personalny. Elastyczność naszej metodyki Pulsometru pozwala aktywnie odnosić się do rzeczywistości i zadawać takie pytania, by odpowiedzi na nie pozwoliły usprawniać organizację i warunki pracy. Badanie zostało wzbogacone o 2 wątki i obejmowało 5 obszarów:

Ocena realizacji zadań i zachowań dotyczących budowania zaangażowania: Przywództwo i strategia, Jakość zarządzania, Kompetencje i rozwój, Zarządzanie wiedzą, Struktura i organizacja pracy, Współpraca i relacje pracownicze, Wynagrodzenie i uznanie, Komunikacja i otwartość, Bezpieczeństwo, Warunki pracy i zasoby oraz Zaangażowanie.
Ocena zachowania spółki w pandemii COVID-19.
Co buduje i wpływa na motywację pracowników.
Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników (nowy w 2021 r.).
Ocena procesu onboardingu (dokonywana przez osoby o stażu pracy krótszym niż rok; nowy w 2021).

Pierwszym parametrem pozwalającym ocenić tzw. responsywność organizacji, czyli chęć dialogu, jest frekwencja. W tym roku wyniosła ona 59 proc. i jest wyższa o 14 proc. niż w roku 2020. W badaniu wzięło udział 1687 z 2864 pracowników uprawnionych, tj. zatrudnionych przed 1 października 2021.

Sercem Pulsometru jest pierwszy obszar badawczy, obejmujący 11 wątków składających się na budowanie ZAANGAŻOWANIA. Najwyżej zostały ocenione obszary JAKOŚĆ ZARZĄDZANIA (średnio 81 proc. pozytywnych odpowiedzi), BEZPIECZEŃSTWO (83 proc.) i ZAANGAŻOWANIE (80 proc.). Najniżej obszar STRUKTURA i ORGANIZACJA PRACY (37 proc.), KOMUNIKACJA i OTWARTOŚĆ (47 proc.) oraz WYNAGRADZANIE i UZNANIE (49 proc.).

Wskaźnikiem badającym tzw. ogólne zadowolenie/satysfakcję jest indeks zbudowany z pozytywnych odpowiedzi w 3 pytaniach:

PSE jest pracodawcą, z którym się utożsamiam i zależy mi na sukcesie mojej firmy (90 proc.);
Nie zamierzam zmieniać pracodawcy przez najbliższe lata (60 proc.);
Praca daje mi poczucie satysfakcji, dobrze odnajduję się w swojej roli (swoim zespole) (80 proc.).

W tym roku wynosi on 77 proc., w ubiegłym było to 82 proc.

Podsumowując, trudny rok trwającej nadal pandemii i w związku z tym ogólne zmęczenie przełożyły się również na nastroje pracownicze.

Ocena zachowania spółki w czasie pandemii i zarządzania kryzysowego wypadła, podobnie jak rok wcześniej, bardzo pozytywnie. Ponad 90 proc.
respondentów oceniło zachowania i działania na poziomie „bardzo dobrze” i „dobrze”.

W dziedzinie „Motywacji” opinie pracowników również pozostają podobne jak w ubiegłym roku.

Kolejnym badanym elementem było tworzenie pozytywnych doświadczeń pracowników składające się na efektywność organizacyjną – tak, aby tworzyć warunki, które będą dopełnieniem zaangażowania, czyli dobre relacje na pracowników i przełożonych oraz pozytywna atmosfera w pracy.

W ciągu ostatnich 2-3 lat do naszej spółki dołączało średnio ok. 200-250 osób rocznie. Skala rekrutacji i, w jej następstwie, wdrażania nowych pracowników zasłużyły naszym zdaniem na zbadanie, w jaki sposób oceniane jest wdrażanie pracowników (ang. onboarding). W ostatnim roku nowo przyjęci pracownicy nie mieli w większości okazji pracować stacjonarnie, więc ich wdrożenie w formie zdalnej lub hybrydowej stanowiło większe wyzwanie. W tej części ankiety udział wzięło ok. 125 osób. Spośród badanych ponad 70 proc. oceniło proces onboardingu pozytywnie i uważa, że zostało dobrze przygotowanych do pracy.

Godło Inwestor w Kapitał Ludzki

W 2021 r. nasza organizacja poddała obszar zarządzania kapitałem ludzkim certyfikacji zewnętrznej. U podstaw tej decyzji leżało przekonanie, że nasze praktyki w tym zakresie można zaliczyć do najlepszych praktyk rynkowych. Zgłosiliśmy się do programu Inwestor w Kapitał Ludzki prowadzonego przez niezależną firmę badawczą Experience Institute od 2006 r. (do 2019 r. firma funkcjonowała z ramienia Fundacji Digital Knowledge Observatory). Program jest przeznaczony dla wszystkich firm i instytucji oraz oddziałów/filii koncernów działających na terenie Polski, które w sposób odpowiedzialny myślą o rozwoju kompetencji swoich pracowników, a poprzez to całej organizacji.

Podstawą analizy przeprowadzonej w ramach oceny PSE były wyniki Pulsometru za rok 2021, korespondujące z pytaniami certyfikacyjnymi w poszczególnych obszarach. Indeks Inwestor w Kapitał Ludzki wyniósł 73 proc., plasując PSE powyżej progu pozytywnej certyfikacji. W rezultacie Kapituła programu zadecydowała o przyznaniu naszej firmie godła Inwestor w Kapitał Ludzki w 2021 roku.

Otrzymanie przez PSE godła obiektywnie potwierdza fakt, że jesteśmy firmą, której zależy na pracownikach i która inwestuje w kapitał ludzki, a tym samym – że na tle rynku jesteśmy atrakcyjnym pracodawcą.

Tabela GRI 102-41 Pracownicy objęci zbiorowym układem pracy*

GRI 102-41
Procent wszystkich pracowników objętych zbiorowymi układami pracy

Łączna liczba pracowników w podziale na:	Liczba pracowników w 2021	Liczba pracowników w 2020

Całkowita liczb pracowników objętych układem zbiorowym	2 708	2 626
Całkowita liczba zatrudnionych	2 708	2 627
Odsetek pracowników objęty układem zbiorowym	100	99,96

*Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę oraz pracowników spółki PSE Inwestycje, którzy w ramach zatrudniania w strukturze PSE w okresie przejściowym sukcesywnie zostali objęci tym układem. Pracownik PSE Inwestycje nie podlegał pod wszystkie zapisy ZUZP.

ZUZP reguluje przede wszystkim wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym świadczenia ściśle związane z pracą.

Tabela GRI 401-1 Przyjęcia w 2021 roku

GRI 401-1
Całkowita liczba i wskaźniki zatrudnienia nowych pracowników oraz rotacji pracowników w podziale na grupy wiekowe, płeć i region

Łączna liczba przyjęć pracowników w podziale na:	Liczba pracowników		Liczba nowo zatrudnionych pracowników		Procent nowo zatrudnionych pracowników (w przeliczeniu na osoby)

	2021	2020	2021	2020	2021	2020
Płeć
Kobiety	607	581	59	53	9,72 %	9,12 %
Mężczyźni	2 101	2 046	143	159	6,81 %	7,77 %
Grupy wiekowe
<30	317	311	79	76	24,92 %	24,44 %
30-50	1 767	1725	105	124	5,94 %	7,19 %
>50	624	591	18	12	2,88 %	2,03 %

Suma	2 708	2 627	202	212	7,46 %	8,07 %

Tabela GRI 404-1 Odejścia w 2021 roku

GRI 404-1
Średnia liczba godzin szkoleniowych w roku przypadająca na pracownika w podziale na płeć oraz na kategorię pracowników

Łączna liczba odejść pracowników w podziale na:	Liczba pracowników		Liczba odejść pracowników*		Procent odejść pracowników

	2021	2020	2021	2020	2021	2020
Płeć
Kobiety	607	581	37	21	6,10 %	3,61 %
Mężczyźni	2101	2046	88	100	4,19 %	4,89 %
Grupy wiekowe
<30	317	311	22	22	6,94 %	7,07 %
30-50	1 767	1 725	50	54	2,83 %	3,13 %
>50	624	591	53	45	8,49 %	7,61 %

Suma	2 708	2 627	125	121	4,62 %	4,61 %

*Odejścia zawierają wszystkie rozwiązania umowy o pracę, także te związane z przejściem na emeryturę.

Tabela GRI 202-1 Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla według płci w stosunku do płacy minimalnej

GRI 202-1
Stosunek wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla w podziale na płeć w stosunku do płacy minimalnej na danym rynku w głównych lokalizacjach prowadzenia działalności

GRI 202-1	Płaca minimalna w danej lokalizacji (wartość brutto w zł)		Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla KOBIETY		Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej KOBIETY		Średnie wynagrodzenie pracownika najniższego szczebla MĘŻCZYŹNI		Stosunek wynagrodzenia na niższym szczeblu do płacy minimalnej MĘŻCZYŹNI

Lokalizacja	2021	2020	2021	2020	2021	2020	2021	2020	2021	2020
Konstancin-Jeziorna (b. centrala)	2 800	2 600	5 897,94	5 780,37	2,11	2,22	6 126,46	5 875,13	2,19	2,26
Bydgoszcz	2 800	2 600	5 360,50	5 201,25	1,91	2,00	5 586,71	5 238,08	2,00	2,01
Katowice	2 800	2 600	5 238,89	5 175,00	1,87	1,99	5 541,02	5 139,04	1,98	1,98
Poznań	2 800	2 600	5 247,68	5 116,65	1,87	1,97	5 402,52	5 401,91	1,93	2,08
Radom	2 800	2 600	5 379,82	5 372,27	1,92	2,07	5 275,53	5 183,43	1,88	1,99
Warszawa	2 800	2 600	5 789,78	5 553,71	2,07	2,14	5 721,31	5 518,76	2,04	2,12

Wskaźnik własny
Ekwiwalent świadczeń dodatkowych

Ekwiwalent świadczeń dodatkowych

GRI 401-2
Świadczenia zapewniane pracownikom pełnoetatowym, które nie przysługują pracownikom tymczasowym lub zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin, w podziale na główne lokalizacje prowadzenia działalności

Benefity i programy prozdrowotne dla pracowników

Nasza organizacja zapewnia pracownikom bogaty pakiet świadczeń socjalnych. W 2021 r. zatrudnieni w PSE mogli skorzystać m.in. z takich świadczeń jak: Pracowniczy Program Emerytalny, dofinansowanie posiłków, program profilaktyczny, dofinansowanie wypoczynku pracowników i ich rodzin, pożyczki na cele mieszkaniowe, dofinansowanie zielonych szkół oraz żłobków i przedszkoli dzieci pracowników. Nowością oferowaną od 2021 r. jest propozycja wsparcia pracowników: „Możesz na nas liczyć”. Program ten umożliwia pracownikom i członkom ich najbliższych rodzin bezpłatne korzystanie z konsultacji z psychologami, doradcami finansowymi oraz prawnikami.

Działania z zakresu work-life balance

Wychodząc z założenia, że role życiowe naszych pracowników wzajemnie na siebie wpływają, a utrzymanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a osobistym jest istotnym elementem wpływającym na satysfakcję z pracy, PSE prowadzą działania wspierające podejście work-life balance. Należą do nich m.in.: dofinansowanie do działalności kulturalnej (dostępne dla każdego pracownika) oraz możliwość korzystania z dostępu do biblioteki audiobooków Inspiro. W ramach oferty dla rodziców wiosną 2022 r. PSE zorganizowały dwa webinary dotyczące budowania relacji z małymi dziećmi i nastolatkami. Webinary cieszyły się dużym zainteresowaniem (blisko 200 uczestników) i spotkały się z bardzo dobrym odbiorem. Jak co roku Wydział Komunikacji Wewnętrznej zorganizował dla dzieci pracowników konkursy – służące nie tylko wyzwalaniu kreatywności i pomysłowości najmłodszych, ale także szerzeniu poprzez zabawę wiedzy o energetyce. I tak dzieci w wieku do 18. roku życia mogły wziąć udział w konkursach: recytatorskim Pssstryk i plastycznym Świąteczny choinkosłup.

Zadanie w zorganizowanym z okazji Dnia Dziecka konkursie Pssstryk polegało na wyrecytowaniu dowolnego fragmentu wiersza Juliana Tuwima pt. „Pstryk”. Rodzice nagrywali małych artystów, a ze zmontowanych nagrań powstało kilkuminutowe wideo z udziałem 37 dzieci w różnym wieku. Filmik został udostępniony na profilu spółki na LinkedIn. Konkurs cieszył się dużym zainteresowaniem - do poetyckiego wyzwania zgłosiło się 140 recytujących, a każdy mały artysta został nagrodzony. Z kolei w konkursie Świąteczny choinkosłup dzieci miały za zadanie ozdobić dowolną techniką szablon słupa elektroenergetycznego w taki sposób, aby przypominał choinkę. Do zabawy zostało zgłoszonych aż 250 prac. Każdy uczestnik konkursu otrzymał słodki upominek – czekoladę w kształcie słupa elektroenergetycznego, a dodatkowo jury przyznało 25 nagród specjalnych. Galerię wszystkich dzieł można było podziwiać w intranecie, a wyróżnione choinkosłupy – również na łamach naszego magazynu wewnętrznego „Przesył”.

GRI EU15
Procent pracowników którzy nabędą uprawnienia do przejścia na emeryturę za 5 oraz 10 lat, z uwzględnieniem podziału na rodzaj wykonywanej pracy

Procent pracowników uprawnionych w 2020 roku do przejścia na emeryturę w ciągu następnych 5 i 10 lat

Kategorie pracowników	Liczba pracowników uprawionych do przejścia na emeryturę w ciągu 5 lat	Procent pracowników uprawionych do przejścia na emeryturę w ciągu 5 lat	Liczba pracowników uprawionych do przejścia na emeryturę w ciągu 10 lat	Procent pracowników uprawionych do przejścia na emeryturę w ciągu 10 lat

Asystent		0,00%		0,00%
Dyrektor	2	6,06%	6	18,18%
Dyspozytor	7	5,34%	14	10,69%
Ekspert	19	13,38%	38	26,76%
Główny Specjalista	34	9,74%	61	17,48%
Inspektor		0,00%		0,00%
Kierownik Sekcji	1	2,04%	9	18,37%
Kierownik Wydziału	17	8,59%	46	23,23%
Młodszy Specjalista	3	2,00%	5	3,33%
Radca Prawny	2	4,26%	4	8,51%
Referent		0,00%		0,00%
Specjalista	32	6,12%	71	13,58%
Specjalista Koordynator	45	11,60%	69	17,78%
Starszy Inspektor	2	66,67%	2	66,67%
Starszy Specjalista	38	6,21%	92	15,03%
Stażysta		0,00%		0,00%
Zastępca Dyrektora	3	5,88%	8	15,69%
Pozostałe stanowiska	4	80,00%	4	80,00%

	Łączna liczba pracowników w podziale na płeć

	2021	2020	2019
Kobiety	607	581	551
Odsetek kobiet (%)	22,42	22,12	21,71
Mężczyźni	2 101	2046	1987
Odsetek mężczyzn (%)	77,58	77,88	78,29

Suma	2 708	2 627	2 538

Pokaż treści dedykowane dla: